Innovar en los procesos de reclutamiento para potenciar la integración de la mujer en la tecnología

 Daniele Botaro es líder de diversidad e inclusión en Oracle Latinoamérica

Las brechas de género siguen siendo un tema recurrente en nuestra sociedad porque, a pesar de los avances que hemos visto en los últimos años, todavía hay muchos flancos que abordar e injusticias que corregir.

Uno de ellos es la marcada subrepresentación de mujeres en la industria tecnológica. Este tema no es nuevo, lo escuchamos constantemente, sin embargo, repetirlo hasta el cansancio no está generando cambios contundentes.

Esto se puede evidenciar en el reporte “Una ecuación desequilibrada: Aumentar participación de las mujeres en STEM en Latinoamérica y el Caribe” de la Unesco, el cual ratifica que sigue existiendo una marcada desigualdad de género en las áreas de STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas), donde se estima que solo una mujer de cada cuatro hombres consigue trabajo en esta área.

Para combatir esta realidad, tenemos que transformar las buenas intenciones en acciones concretas. No basta que los líderes y las empresas comprendan que la diversidad e inclusión son importantes, tienen que apoyarse en procesos que permitan poner en práctica lo aprendido. En ese sentido, hay compañías que han optado por el camino de establecer cuotas, y si bien puede ser un mecanismo efectivo para equilibrar la participación femenina, no necesariamente está acompañado de un cambio cultural profundo.

Esto no quiere decir que este camino no sea válido, pero hay que abrirse a otras alternativas que pueden generar menor resistencia y contribuir a cambiar comportamientos de manera más profunda.

En Oracle, por ejemplo, recientemente hemos comenzado a impulsar nuevas fórmulas para atraer más talento femenino, como la publicación de vacantes afirmativas. Esto quiere decir que cuando abrimos una nueva vacante de trabajo, publicamos el aviso explicitando que para esa posición vamos a priorizar la postulación de mujeres. Esto no quiere decir que no puedan postular hombres, pero sí que para el cargo las mujeres van a tener mayor consideración.

En el primer piloto que realizamos para un cargo específico, tuvimos 89 postulaciones femeninas. Anteriormente para esa misma posición sin el llamado de vacante afirmativa solo habíamos tenido 2 postulantes mujeres.

La intención de este tipo de políticas es hacer que todos los que cumplan con los requisitos de la vacante se sientan seguros para postular, pero especialmente las mujeres, que sufren de mayores autoexigencias, prejuicios y miedos cuando quieren ingresar a industrias altamente masculinizadas.

A esta iniciativa hemos sumado, la capacitación a hombres que tienen que entrevistar mujeres y asegurar que siempre haya entrevistadoras en los procesos, no solo varones.

Quiero pensar que en un futuro ni las cuotas ni las vacantes afirmativas serán necesarias y que la falta de equidad de género va a dejar de ser un tema recurrente, pero hasta entonces, tenemos que seguir innovando para optimizar procesos y emparejar la cancha.